Consecuencias jurídicas del COVID-19

Debido a la pandemia originada por el COVID-19 han surgido muchas cuestiones. Dudas y aristas en torno a los trabajadores tales como su salario, jornada laboral, vacaciones prestaciones accesorias, etc.


Dudas que se suscitan en el día a día y que crecen gradualmente en relación con la duración de la pandemia, dicho de otra manera, surgen más interrogantes conforme va pasando más el tiempo de la cuarentena.


En ese sentido, el presente texto trata de abordar las interrogantes más importantes y primordiales, sobre todo aquellas que impliquen o puedan afectar la esfera jurídica más íntima de las personas y/o sus derechos fundamentales. Sabemos que a muchas personas se les está obligando a trabajar a pesar de las recomendaciones de la Secretaria de Salud junto al Consejo de Salubridad General, y esto se debe a que los mismos trabajadores no conocen sus derechos y las consecuencias jurídicas que conllevan las declaraciones del mismo Consejo y la pandemia como tal.


Por lo anterior es importante precisar qué alcances y limitaciones perméan en el derecho del trabajo y se deben considerar al enfrentar una pandemia como el COVID-19.


La primera pregunta correspondería a ¿si está permitido realizar despidos derivados de la Contingencia Sanitaria SARS- COV-2?


La respuesta es muy sencilla, no, se consideraría como despido injustificado toda vez que no encajaría en ninguno de los supuestos de la LEY FEDERAL DE TRABAJO, ordenamiento jurídico aplicable al caso que aludimos en el presente texto. Asimismo, si uno de los trabajadores llegase a tener COVID-19 tampoco sería razón justificable para despedirlo, es decir, no hay fundamento alguno que establezca que la detección del COVID-19 es razón para despedir a alguien. Para mayor abundamiento está el artículo 47 y 51 que contemplan los supuestos de los despidos con y sin responsabilidad para el patrón.


En el escenario de un despido injustificado debido a que a uno de los trabajadores se le diagnosticó el COVID-19, visualizamos un acto discriminatorio, ya que tal medida carece de sustento, justificación, necesidad y proporcionalidad tal y como lo ha establecido la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) en varios amparo en revisión que versan sobre las formas directas de discriminación en los trabajos, ejemplificando que la condición de la salud no es un factor relevante ni mucho menos determinante para llegar a despedir a alguien de su trabajo.

En ese orden de ideas, también, una cuestión importante para abordar son los Grupos de Riesgo. Se caracterizan por aquellas personas que tienen un mayor riesgo a complicaciones y consecuencias más graves a causa del COVID-19; este grupo está conformado por los adultos mayores (60 años en adelante), mujeres embarazadas y aquellos quienes padecen de enfermedades inmunodepresoras, crónicas, cardiacas, pulmonares, renales, herpéticas, sanguíneas y metabólicas; dicho esto, estas personas deben permanecer en sus casas y no deben, bajo ninguna circunstancia ir a laborar, y claro, con su salario diario integro pagado.

Por otra parte, todo apuntalaba la declaración del COVID-19 como contingencia sanitaria, ya que se pronunciaban los medios de comunicación e incluso se empezó a esparcir dicho rumor a lo largo de la república, sin embargo, esto no aconteció así.


El Consejo de Salubridad General declaró la pandemia como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, por lo que intentaré ser lo más claro posible en diferenciar una de otra.


La Contingencia Sanitaria está contemplada en la fracción IV del artículo 429 de la Ley Federal del Trabajo y el patrón tendría la obligación de pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente hasta por 30 días.


Cosa contraria a lo que implica la declaración de Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor que tiene su fundamento en la fracción I del artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo, en cuyo caso el Patrón está obligado a pagar el salario íntegro.

Claro está, la intención del Gobierno, específicamente la del Consejo de Salubridad General en consonancia con la Secretaria de Trabajo y Salud para darle la mayor protección posible a los trabajadores durante el tiempo de la pandemia, ya que si se hubiese declarado contingencia sanitaria percibirían solamente el salario mínimo y no su salario íntegro.


Creo, en gran parte se debe a brindar de todos los medios posibles a la población y alentarlas para que no salgan de sus casas.

En esa tesitura y siguiendo la directriz del principio general del derecho ‘’nadie está obligado a lo imposible”, es importante recalcar que el patrón si no cuenta con los recursos necesarios para poder darles el salario íntegro a sus trabajadores, también podrá celebrar un convenio el cual sea benéfico para ambas partes,


Por ejemplo, acuerdan las partes intervinientes que el patrón le pagará el 80 % del salario y no el 100%, justificando el patrón causas económicas; esto con la finalidad de poder brindar el equilibrio entre las partes y los factores de producción.


Cabe hacer mención, que en el mundo jurídico, los conceptos y las palabras toman un rol fundamental, lo que a simple vista parece ser lo mismo, no lo es, y este caso al que acabo de aludir no es la excepción. Las consecuencias e implicaciones jurídicas son totalmente dispares y diferentes entre una y otra.


Por último y no menos importante, resalto que el inicio de las labores se irá señalando por las autoridades de forma gradual y paulatinamente. Hay que tener en cuenta que no es lo mismo la fecha de terminación de la contingencia que la de inicio de labores.



Geronimo Rosiles, estudiante de Lic. en Negocios Internacionales en ITESM Campus Santa Fe.